Kas šodien ir personāla vadītājs?

Kas šodien ir personāla vadītājs – administrators, stratēģis vai uzņēmuma psihoterapeits? Kāda ir personāla vadītāja loma?

Atbildes uz šiem jautājumiem meklēju dažādos ar tematu saistītos literatūras avotos.

Žurnālā ,,Psiholoģijas Pasaule” teikts, ka personālvadības cilvēks ir tas, kurš pirmais var identificēt un atrast pareizās atslēgas procesā, kas vadītāju sagaida. Tas ir cilvēks, kas vislabāk redz kompāniju kopumā.

“Psihoterapeita loma” – tas varbūt nav īstais vārds. Bet pats jēdziens ir labs. Daudz problēmu ir vidējā līmeņa vadītājiem. Taču, ja kāds no viņiem salūzt, nespēj mainīties (jo cilvēki ir dažādi, ar dažādu dzīves pieredzi, vecumu), tad ar viņiem jāstrādā kā ar cilvēkiem, kā ar personībām. Tur parādās šī “psihoterapeita loma”. Kāpēc šis psihoterapeitiskais efekts vai uzticības personas ir nepieciešamas? Gadījumā, ja darbinieks ir ļoti vērtīgs, bet viņš neatrod uzticības personu, ar ko izrunāties, viņu nāksies zaudēt. Šajā sakarībā personāla vadītājam ir grūts uzdevums.

No vienas puses jāpārstāv iestādes intereses, no otras – arī darbinieka intereses.

Tajā pašā žurnālā lasu arī, ka vadītājs ir konkrēts darbinieks, kurš ietekmē darbinieku (personu vai grupu) darbību, lai īstenotu organizācijas mērķus. Tas ir cilvēks, kuram ir uzticēta mērķu sasniegšana – viņš sev uzticētos darbus realizē ar citu darbinieku palīdzību. Vadītāja uzdevums ir izveidot efektīvu organizāciju un vadīt to atbilstoši mainīgiem apstākļiem. Tieši vadītājs ir tas, kas nosaka, kādam jābūt personālam un akceptē tā veidošanu. Organizācijas panākumus nodrošina tieši prasmīga cilvēkresursu izmantošana.

Amerikāņu rakstnieks Toms Maršals, kurš ilgus gadus darbojies vadības un menedžmenta jomā, raksta, ka raksturīgākā vadītāju iezīme ir tā, ka viņi vēlas kaut ko sasniegt – viņiem ir nākotnes mērķi. Viņus interesē gaidāmais, ne notikušais; pie apvāršņa esošās iespējas un izdevības, nevis jau sasniegtais. Citiem vārdiem sakot, vadītāji vienmēr ir ceļā, viņi dodas pretim mērķim un tiecas pēc tā, kas priekšā. Vadītājam ir mērķi ne vien sabiedriskajā, bet arī personīgajā dzīvē. Pirmā draudze ņēma vērā tieši cilvēka privāto dzīvi, lai noteiktu, vai viņš būs labs vadītājs.

Skatīties nākotnē – tā ir neaizvietojama vadītāja īpašība, taču ar to vien nepietiek. Vadītāju raksturo ne vien interese par nākotni, bet arī spēja to sasniegt. To sauc par tālredzību.

Roberts K.Grīnlīfs par to saka: “Vadītājus par ceļa rādītājiem padara tas, ka viņi labāk par citiem spēj parādīt virzienu, kurā iet. Tālredzība ir vadītāja īpašība. Ja viņš to zaudē un viņa rīcību nosaka notikumi, tad viņš ir nomināls vadītājs.”

Šis pats autors saka, ka tālredzība prasa konkrētas intelektuālās dotības, kas apzināti jāizmanto un jāattīsta. Jebkurā gadījumā, mums jāvelta sevi konkrētā aicinājuma prasībām, tas ir, uz visu jāraugās caur šī aicinājuma prizmu un jābūt sava uzdevuma augstumos.

Ja esi vadītājs, tad tas ir tavs aicinājums.

Jāizveido paradums izvērtēt un ieraudzīt visā notiekošajā iespējas arī tad, ja tas netiks īstenots.

Vienmēr vajadzētu uzdot sev šādus jautājumus: Ko te varētu darīt? Kā to varētu izmantot?

Vai to varētu darīt savādāk, labāk? Kādas neizmantotas iespējas vai izdevības tiek palaistas garām?

Svarīgi ir arī saglabāt kontaktus ar cilvēkiem. Ja vadītājs aizsteidzas tālu priekšgalā, cilvēkiem zūd kontakts ar viņu, bet vēl sliktāk, ja vadītājs zaudē kontaktu ar cilvēkiem.

Labu priekšzīmi rāda vadītāji, kuri nepārtraukti gan oficiāli, gan neoficiāli kontaktējas ar darbiniekiem. Viņi mēdz aprunāties ar saviem darbiniekiem un tos uzklausīt. Tādā veidā šie vadītāji nemitīgi papildina sava prāta krātuvi ar jauniem iespaidiem, uzskatiem, idejām, domām, jūtām un izpratni, gūstot intuitīvu, bet pareizu izpratni par to, ko domā viņu darbinieki, kas viņus motivēs rīcībai vai tieši pretēji – kas no tās atturēs. Taču, tajā pašā laikā, vadītājs nedrīkst noklausīties, pievērst uzmanību baumām vai personīgām sarunām organizācijā. Ja vadītājs to dara, tad, parādoties starp cilvēkiem, rada saspringtu atmosfēru. Vadītāja un sekotāju attiecību pamatā ir neviltota interese par cilvēkiem un patiesa vēlēšanās iepazīt viņus kā personības.

Vara darbībā! Arī tā ir bīstama parādība, kura personāla daļas vadītājam ir jārespektē. Tā ir tik pat bīstama kā dinamīts ne vien tiem, pret kuriem vērsta, bet arī tiem, kuriem tā dota.

Lords Aktons, britu valsts vīrs, ir pazīstams ar savu aforismu “Vara samaitā vienmēr, bet absolūta vara samaitā pilnīgi”. Tas jāņem vērā, jo katram vadītājam ir dota vara. Zināmā mērā, tā ir nešķirama no vadītāja amata. Vadītājam ir vara noteikt, ko un kā darīt. Viņš izlemj, kad ko darīt un, kurš to darīs. Vara, pat neliela, sajūsmina. Tā stiprina cilvēka ego. Komandas kapteinis nosaka saspēles plānu vai izvēlas spēlētājus.

Ilvars Forands saka, ka vadītājs nedrīkst iedalīt cilvēkus pārākajos un padotajos.

Vadītājs ir labs, ja viņš tiek papildināts ar labiem cilvēkiem. Katrs cilvēks komandā pilda savas funkcijas, tāpēc personāls jāatlasa, jāpilnveido. Labā komandā var veidoties konflikti, bet tie būs funkcionāli, stabilizējoši. Ja nebūs vēlamo konfliktu, nebūs virzības. Komandā jābūt konfliktu izraisošiem cilvēkiem, kā arī cilvēkiem, kuri no tiem izvairās.

“Stāvi par kaut ko, ja tu ne par ko nekrīti” – šis senais teiciens raksturo personāla misiju. Labs vadītājs radoši izmantos konfliktējošos un tos, kuri izvairās no asām situācijām, lai konflikti nekļūtu par draudu, bet gan par vidi, kas attīsta un, no kuras var iegūt, kur cilvēki var mācīties cits no cita. Sava loma jāsaskata darbībā, lai atrastu pareizos cilvēkus, ar kuriem kopā strādāt.

Personāla vadībā svarīgi pārzināt indivīdu veidošanos, sociālo un bioloģisko aspektu mijiedarbību cilvēkā. Personāla vadīšanas politikas veidošana vadītājam nozīmē sevis apzināšanos un spēju pieņemt citus tādus, kādi tie ir, lai veidotu kopīgu izpratni un sadarbību. Sadarbība var veidoties, ja cilvēki ir atvērti, lai uzklausītu un pieņemtu to, ko saka citi pat tad, ja teiktais nav saskaņā ar paša uzskatu un vērtējumu. Pretējā gadījumā, vadītājs dzīvos ilūzijā par sevi, dziļāk sevi nepazīstot.

Vadības stils ir katra vadītāja individuāla pamat izturēšanās pret saviem darbiniekiem.

Patiesi vadīt, tas nozīmē panākt, ka cilvēki dara to, ko vajag, tad, kad vajag, un tā, kā vajag tāpēc, ka paši to vēlas.

Tas nozīmē, ka vadītājam, sasniedzot mērķi, jāpanāk pēc iespējas labāka izpilde, enerģijas, laika, nervu un palīglīdzekļu patēriņa samazinājums un cilvēku labsajūta un apmierinājums.

Maija Kehre (Personālmenedžments uzņēmumā) raksta, ka izpildīt šīs prasības ne vienmēr ir viegli arī tāpēc, ka vadītāja stāvoklis uzņēmumā visbiežāk nav neatkarīgs. Arī vadītājs ir kādam padotais un atkarīgs no visdažādākajiem priekšrakstiem, normām un instrukcijām, kas ierobežo darbības lauku. Vadītājs ir dzinulis un starpnieks vienlaikus starp uzņēmuma augstāko vadību un darbinieku vajadzībām. Ieskicētie aspekti liek secināt, ka priekšniekam jābūt īpašām personīgām īpašībām, lai viņš spētu tikt galā ar šo īpašo slodzi. Ideāls priekšnieks ir ar šādām īpašībām: pamatotas profesionālās zināšanas; plaša profesionālā pieredze; spēja plānot; spēja organizēt; prasme deleģēt; spēja izlemt; prasme motivēt; prasme kontrolēt.

Vadītāja darba diena sastāv no daudzām īsām epizodēm. Galvenā aktivitāte ir runāt un uzklausīt. Lielākā daļa saskarsmju neattiecas uz padotajiem darbiniekiem. Darba diena ir pilna ar neparedzētiem un neplānotiem notikumiem.

Ļoti svarīga ir komandas sastādīšana. Kā atrast darbiniekus, kā tos noturēt, kā panākt, lai viņi būtu lojāli organizācijai? Tie ir jautājumi, kas nodarbina mūsdienu vadītāju. Ja nu tomēr ir izdevies strādāt plecu pie pleca ar radošām personībām, tad būtiski ir rast atbildi uz jautājumu- kā šo personību individuālās ambīcijas saskaņot ar organizācijas mērķiem? Radošām personībām, salīdzinājumā ar citiem, ir raksturīga izteikta pašmotivācija. Vadītājam jārada vide un apstākļi, kas rosina radošu procesu.

Ne mazāk svarīga ir laika plānošana. Plānot vai neplānot laiku ir atkarīgs no tā, kāds ir mans dzīvesveids, darba slodze. Kāpēc man tas ir nepieciešams? Tāpēc viena no svarīgākajām problēmām vadītāja darbā ir, kā izbrīvēt laiku, kuru es drīkstu plānot. Jo augstāks amats, kuru ieņem cilvēks organizācijā, jo vairāk viņš var ietekmēt sanāksmju un citu cilvēku laiku. Esmu dzirdējusi teicienu: karaļa pieklājība – precizitāte. Augstākstāvošo precizitāte, sava laika plānošanā, darbinieku informēšanā, lēmumu pieņemšanā, atcelšanā ļoti ietekmē zemākstāvošo laiku.

M.Kehre norāda arī par komunikāciju komandas darbā. Viņa saka, ka komandas darbs bieži veidojas smagi. Atklāti un slēpti konflikti ietekmē gaisotni, patērē laiku un enerģiju. Lai būtu iespējams patiešām labs komandas darbs, vispirms grupā jāatpazīst un jānoregulē pastāvošie dabiskie procesi. Secinājums – komandas darbs ir ļoti komplekss.

Komunikāciju un norises var iedalīt trijos līmeņos: Lietišķais līmenis, Es līmenis un Mēs līmenis. Atkarībā no situācijas, cilvēki mijiedarbojas cits uz citu vairāk vai mazāk izteikti starp dažādiem līmeņiem.

Lietišķais līmenis: komandas darbā notiek pati uzdevuma risināšana, tematu izstrādāšana un aptauju veikšana. Lielākoties uzdevuma saturs jeb lietišķais līmenis ir tas, kāpēc komanda vispār tiek veidota.

Es līmenis: blakus veicamajam uzdevumam, kas ir viens un tas pats, katrs komandas loceklis darbā iekļaujas ar savu personību, savu noskaņojumu un iepriekšējo pieredzi.

Mēs līmenis: jāņem vērā “mēs” aspekts. Komanda ir kolektīva sadarbības forma, kas ir atkarīga no tā, cik tuvu cits citu uztver atsevišķi komandas locekļi – viņi to vēlas vai nē.

Savstarpējās nepatikas un antipātiju izpausmes ir atkarīgas no tā, kurš ar kuru kopā strādā. Šīs problēmas ir jāatpazīst un “jāpadara caurspīdīgas”, tas ir daļēji jādara zināms visiem. Ja tās paliek neievērotas un noslēptas, konkrētais darbs tiek nozīmīgi ietekmēts.

Efektīvam komandas darbam nepieciešama visu trīs līmeņu līdzsvarošana.

Komandā cilvēciskās norises un personīgās problēmas jāievēro tādā mērā, lai galvenais uzdevums nepazaudētu savu prioritāti, jo galu galā uzdevums ir tieši tas iemesls, kāpēc radīta komanda.

Vēl viena būtiska lieta, kas jāņem vērā personāldaļas vadītājam ir – kā uztvert kritiku?

Ar to bieži vien ir grūti tikt galā, ir kritika un jautājumi, kas viņiem tiek uzdoti. Tie rada apjukumu un neizpratni, dažkārt sāpina un sarūgtina. Kritika nekad nav tālu jāmeklē, tā nāk līdzi vadītāja darbam kā uz preces uzspiesta cena. Visgrūtāk ir pieņemt kritiku no savējiem, jo te mēs tiešām esam vienā pusē, bet kurnēšana un kritika lielā mērā atgādina neuzticību un sacelšanos. Ar kritiku ir jāsamierinās – tā ir nesaraujami saistīta ar vadītāja lomu un uzdevumu.

Kā saka paruna: ja nevari izturēt karstumu, labāk ej ārā no virtuves. Kritika vienmēr ir jāattiecina tikai uz konkrētu lietu.

Par spīti visam, jāapzinās sava vieta un ieguldījums darbā. Lai komandā valdītu uzticības pilna sadarbība, ir jāfiltrē savi izteicieni. Ne vienmēr uzreiz jāsaka viss, kas ienāk prātā.

Īsumā par nākamo personāldaļas vadītāju

Lao – Czi pirms 2000 gadiem teicis šādus viedus vārdus: “Labākais skolotājs ir tas, kurš palīdz cilvēkiem tā, ka tiem visbeidzot viņš nav vajadzīgs.Vissliktākais ir tas, kurš ļaujas no ļaudīm tikt vilkts šurpu turpu. Vislabākais vadītājs nerunā daudz. Bet tas, ko viņš saka, ir no svara. Kad viņš savu darbu ir beidzis, ļaudis saka: ,,Tas notika pats no sevis”.”

Deila Kārnegī vārdiem runājot, efektīvam vadītājam allaž vajadzētu paturēt prātā šādas vadlīnijas, kad rodas nepieciešamība mainīt kāda cilvēka pieeju vai izturēšanos: Esiet atklāts – nekad neapsoliet to, ko nespējat pildīt; apsveriet, ko cilvēks iegūs, darīdams pēc jūsu prāta; ietērpiet savu prasību tādā formā, kas novadītu līdz otram cilvēkam domu, ka darītais nāks viņam pašam par labu.

Jābūt gatavam rēķināties ar to, ka katram ir savs raksturs, savas prasmes, katram ir sava pieeja. Lai visi sastrādātos, bez labas humora izjūtas un elastības neiztikt.

Papildus vēl noderēs mazliet pašpārliecinātības, liela deva laipnības, atsaucības, nenogurstošs smaids, apsviedība un atjautība, lai darbinieki nekļūtu par drūmiem darbaholiķiem. Spēja strādāt patstāvīgi un noteikt prioritātes.