Nonākot sociālā vidē, mainās arī cilvēka lomas un statusi, kas nodarbinātības jomā sadalās un vienkāršojas divās daļās – priekšniekos un padotajos. Vai katrs kaut reizi dzīvē izbaudījis, ko nozīmē būt vadītam. Mazāk ir to, kuri tikuši priekšniekos, tomēr pāri visiem pienākumiem, mērķiem, uzdevumiem un sasniegumiem dominē šo abu pušu attiecības, kuras nedrīkst novērtēt par zemu. Pretējā gadījumā cietīs psiholoģiskā atmosfēra darbavietā un visiem tik svarīgie rezultāti, tāpēc komandas kapteinim rūpīgi jāizraugās savs vadības kurss. Tie var būt dažādi, stāsta psiholoģe Jolanta Puķe.
Stilu ietekmē intelekts, kultūras līmenis un temperaments
«Teorijā teikts, ka vadīšanas stils ir paņēmienu kopums, ar ko vadītājs iedarbojas uz padotajiem, lai efektīvi veiktu vadīšanas funkcijas. Tātad savā ziņā viss, ko dara vai nedara priekšnieks, ir viņa vadīšanas stils,» norāda psiholoģe, minot trīs paņēmienus vadītāja attiecībās ar darbiniekiem. Viens no tiem ir autoritārais stils, kad priekšniekam piemīt pietiekama vara, lai uzspiestu savu gribu padotajiem, apzināti pamatojoties uz viņu zemākā līmeņa vajadzībām, nedodot brīvību lēmumu pieņemšanā un ierobežojot savu saskarsmi ar darbiniekiem. Toties šāds vadītājs uzņēmumā nodrošina precīzu un ātru darba izpildi.
Pretējs tam ir demokrātiskais stils, kur līderis cenšas vadīt kolektīvu kopā ar padotajiem, dodot tiem pietiekamu rīcības brīvību. Tāds ļauj darbiniekiem apspriest savus lēmumus un atbalsta viņu iniciatīvu. «Tomēr tas vēl nenozīmē, ka tā tiks ņemta vērā,» piebilst J.Puķe.
Savukārt liberālie vadītāji parasti ir bez iniciatīvas. Viņi negrib uzņemties atbildību par lēmumiem un to sekām, ir laipni un labvēlīgi, gatavi uzklausīt citu viedokļus, bet ne vienmēr spēj īstenot izteiktās idejas.
«Lai gan ir šāda teorija, uzskatu, ka vadītājam jāpiemīt augstam zināšanu līmenim, iniciatīvai, ekonomiskajai un sociālajai izglītībai, kā arī pārliecībai par savām spējām,» turpina psiholoģe, piebilstot, ka vadīšanas stila veidošanos ietekmē intelekts, kultūras līmenis, profesionālās īpašības, temperaments un orientācija uz konkrētiem mērķiem.
Jānoskaidro iepriekšējā
vadītāja metodes
Nevienu iepriekšminēto vadības stilu gan nevar dēvēt par labāku vai sliktāku, atzīst Jolanta. «Piemēram, kādu iestādi vairākus gadus vadīja autoritatīvs priekšnieks, kuru pēc laika nomainīja cilvēks, kura vadības stils vairāk bija raksturīgs demokrātiskajam. Organizācijā iestājās haoss – darbinieki nesaprata, kas notiek, sāka neuzmanīgāk strādāt un neievēroja vairākus nosacījumus, jo nu taču valdīja demokrātija! Viņi bija pieraduši, ka nav vajadzības domāt un darboties radoši, jo to visu noteica vadītājs, bet tagad izskatās, ka jaunais priekšnieks neko negrib.» Psiholoģe pārliecināta – ja organizācijā mainās vadītājs, viņam vajadzētu noskaidrot, ar kādām metodēm strādājis iepriekšējais. Pretējā gadījumā var prognozēt lielu kadru mainību, un līdz ar to būs daudz grūtāk sasniegt konkrētu mērķi.
Despots, draugs
vai diplomāts?
Katram vadīšanas stilam ir savi apstākļi, kuros tas dos pozitīvus rezultātus, tomēr nedrīkst aizmirst par kolektīva pašsajūtu. «Var strādāt despota vadībā, taču šāds stils nav piemērots ikvienam cilvēkam. Savukārt, ja priekšnieks darba attiecībās padotajiem kļūst par draugu, darbinieki to var savtīgi izmantot, un vadītājam nāksies piekāpties, jo kurš gan vēlas būt slikts draugs? Diplomāts? Ja ar to saprotam cilvēku, kurš pārzina savu darbības jomu un spēj saprast cilvēkresursu nozīmi organizācijas mērķu īstenošanā, tad šāds vadības stils varētu būt visoptimālākais variants lielākai daļai strādājošo. Ir taču patīkami, ja priekšnieks novērtē tavu darbu, uzticas, nestāv tev aiz muguras un neskatās uz rokām, kad tu strādā,» raksturo Jolanta, norādot, ka vadītāja spējas var arī izkopt. «Jāsaprot, ka darbinieku motivācija nav tikai atalgojums un prēmijas, jo cilvēkam naudas vienmēr būs par maz. Viņam darbavietā jājūtas komfortabli un novērtētam. Kādā organizācijā, kurā alga nebija tik liela, visu noteica vadītājas attieksme, kāpēc cilvēki pie viņas strādāja, jo vadītāja rūpējās par darbinieku iespēju izglītoties un «ļāva» viņiem slimot (ir daudz darbavietu, kur to nedrīkst). Viņa neuzlūkoja savus padotos kā ļaunos, kas katru mēnesi atņem viņai naudu, bet gan cilvēkus, kuri ar savu darbu sniedz organizācijai milzīgu ieguvumu.»
«Šodien aizvien vairāk cilvēku kļūst par dažādu organizāciju un privāto uzņēmumu vadītājiem, un bieži atskan frāze: «Man apnika strādāt citu labā!» Skumji, ka daļa priekšnieku nesaprot, ko nozīmē cilvēks viņa organizācijā. Taču atliek cerēt, ka jaunizveidoto uzņēmumu vadītāji nepieļaus vecās kļūdas darbinieku vadībā, jo tas nav tik viegls uzdevums,» atzīst J.Puķe.
